Les Établissements recevant du public (ERP) sont soumis à une réglementation particulière en matière de sécurité et d’accessibilité aux personnes handicapées. Dans ce contexte, des autorisations spécifiques doivent obligatoirement être sollicitées auprès de la mairie.
Démarches et demandes d’autorisation pour les ERP
Si les travaux font l’objet d’un permis de construire :
Le dossier spécifique de demande d’autorisation de travaux (AT) est intégré à la demande de permis de construire pour les constructions nouvelles, les extensions de plus de 40 m² en zone urbaine (+ 20 m² hors zone urbaine), ainsi que pour les changements de destination avec modification de façade ou structure du bâtiment.
Délai d’instruction : 5 mois au plus, à compter du dépôt du dossier complet.
Si les travaux font l’objet d’une déclaration préalable :
La déclaration préalable ne vaut pas autorisation de travaux. Dans ce cas, une demande d’autorisation de travaux doit être déposée en mairie, parallèlement à la déclaration préalable (deux formalités à accomplir).
Délai d’instruction : 4 mois au plus, à compter du dépôt du dossier complet.
Dans les autres cas (ex : déplacement de mobilier ou cloisons d’un ERP existant) :
Une simple demande d’autorisation de travaux (AT) doit être déposée en mairie.
Délai d’instruction : 4 mois au plus, à compter du dépôt du dossier complet.
Pour rappel, la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » pose le principe d’accessibilité généralisée « d’accès à tout et pour tous ». Elle prévoit la mise en conformité de tous les Etablissements Recevant du Public. Cette formalité est obligatoire. En l’absence de dépôt de dossier administratif de mise en accessibilité ou de dépôt d’une attestation de conformité, les ERP peuvent être sanctionnés. La Commune est chargée de veiller au strict respect de la réglementation par les exploitants d’ERP.
Vérifié le 10/07/2023 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre), Ministère chargé du travail
Pouvez-vous conclure avec votre employeur un contrat d’extra (également dénommé CDD d’usage) ? Dans quelles conditions ce type de contrat peut-il être mis en place ? Quels sont les secteurs d’activité dans lesquels le contrat d’extra peut-il être conclu ? Nous vous présentons vos droits si vous êtes embauché en contrat d’extra.
Le contrat d’extra ou contrat d’usage est un CDD particulier qui permet à votre employeur de vous embaucher pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Votre employeur vous propose un CDD pour la durée d’une mission de quelques heures, d’une journée ou de plusieurs journées consécutives.
Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.
Le contrat d’extra ou CDD d’usage peut être conclu s’il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
Secteur d’activité qui autorise ce type de contrat
Usage constant du secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)
Nature temporaire de l’emploi
Durant la durée de votre contrat de travail, vous êtes un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l’entreprise.
Dans certains secteurs d’activité pour lesquels le CDI n’est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d’usage et légal de recourir au contrat d’extra (CDD d’usage).
Domaines d’activité où le contrat d’extra est l’usage
Secteurs d’activité
CDD d’extra
Agences de voyage et tourisme
Oui
Déménagement
Oui
Services à la personne
Oui
Hôtellerie, restauration
Oui
Centre de loisirs et de vacances
Oui
Activité foraine
Oui
Sport professionnel
Oui
Enseignement
Oui
Spectacle
Oui
Action culturelle
Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique
Oui
Exploitation forestière
Oui
Réparation navale
Oui
Information
Oui
Enquêtes, sondages
Oui
Entreposage et stockage de la viande
Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
Oui
Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger
Oui
Recherche scientifique dans le cadre d’un accord international (convention, arrangement administratif)
Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d’heures de travail n’est pas le même que dans un contrat de travail classique.
La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les usages de chaque secteur d’activité.
Attention :
Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail, selon le secteur d’activité.
une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11h30 pour un autre salarié
une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) pour tous les salariés travaillant en contrat d’extra
Votre salaire ne peut pas être inférieur :
au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient
et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions
Vous devez être payé à chacune de vos interventions.
Toutefois, avec l’accord de votre employeur, vous pouvez être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.
Il est possible d’établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).
Un délai de carence n’est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.
Votre contrat d’extra peut être requalifié en CDI si le secteur d’activité dans lequel vous travaillez ne prévoit pas l’usage de ce type de contrat de travail.
Votre contrat peut également être requalifié en CDI si les conditions de son exécution ne sont pas respectées.
Exemple
Dans le domaine de l’hôtellerie-restaurant, si la durée de travail dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, le contrat peut être requalifié en CDI.
Si vous estimez que votre contrat d’extra doit être requalifié en CDI, vous devez saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si votre demande de requalification est acceptée, votre contrat de travail est alors considéré comme étant un CDI dès la date de signature du contrat d’extra conclu avec votre employeur.
Vous avez, en outre, droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.
Votre employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l’amende est multipliée par 5 : soit 18 750 € et 37 500 € en cas de récidive.
